수습기간 중 갑자기 "내일부터 안 나오셔도 됩니다"라는 통보를 받고, "수습이니까 원래 이런 건가 보다"라고 넘어가는 경우가 있습니다. 절반만 맞는 이야기입니다. 수습기간에는 확실히 일반 해고보다 완화된 규칙이 적용되지만, "아무 이유 없이 잘라도 된다"는 뜻은 아닙니다.
완화되는 건 딱 하나, 해고예고 의무입니다
근로기준법 제26조는 해고할 때 최소 30일 전에 예고하거나, 예고 없이 해고할 경우 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하도록 정하고 있습니다. 그런데 같은 법 제35조제5호는 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 근로자에게는 이 해고예고 의무를 적용하지 않는다고 정합니다(시행령 제16조가 "3개월 이내"를 구체화). 그래서 수습 3개월 이내라면 당일 통보로 내보내도 해고예고수당을 줄 의무는 없습니다.
여기서 흔히 오해가 생깁니다. "해고예고가 면제된다"는 건 "통보 절차"가 면제된다는 것이지, "해고 사유의 정당성" 자체가 면제된다는 뜻이 아닙니다.
본채용 거부도 법적으로는 '해고'입니다
수습(법적으로는 '시용')기간 중이나 만료 시점에 회사가 정식 채용을 거절하는 것은, 법적으로 "사용자에게 유보된 해약권의 행사"로 취급되며 해고에 해당합니다. 대법원 2006. 6. 24. 선고 2002다62432 판결은 이 경우 판단 기준을 이렇게 정리했습니다.
시용기간 중의 해약권 유보는 근로자의 업무 능력이나 자질 등을 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 통상의 해고보다는 넓게 인정될 수 있지만, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정될 경우에만 정당성이 인정된다.
정리하면 수습 근로자를 해고(또는 본채용 거부)하는 문턱은 일반 근로자보다 낮은 게 맞지만, "0"은 아닙니다. 여전히 합리적인 이유와 그 이유를 뒷받침할 근거가 있어야 합니다.
실무에서 정당성이 부정된 경우
서울행정법원 2002. 8. 27. 선고 2002구합7210 판결은, 수습 평가 기준과 방법이 사전에 제대로 공고·교육되지 않았고, 계량화된 평가표가 수습기간이 끝날 무렵에야 만들어져 지속적인 평가가 있었다고 보기 어렵다는 점 등을 이유로 본채용 거부의 정당성을 부정했습니다. 즉 회사가 "그냥 별로였다"는 식으로 사후에 이유를 만들어 붙이면 정당성을 인정받기 어렵습니다.
반대로 말하면, 회사 입장에서 수습 평가를 적법하게 하려면 다음이 필요합니다.
- 입사 시점에 평가 기준과 방법을 근로자에게 미리 공지
- 수습기간 내내 지속적으로, 기록에 남는 방식으로 평가
- 결과를 사후에 짜맞추지 않고 실제 평가 데이터에 근거해 통보
자주 묻는 질문
수습 4개월째인데 해고 통보를 받았습니다. 해고예고수당을 받을 수 있나요? 네. 해고예고 적용 제외는 "수습을 시작한 날부터 3개월 이내"인 경우로 한정됩니다. 수습 시작일로부터 3개월이 지난 시점이라면 일반 근로자와 동일하게 해고예고(30일 전 통보 또는 해고예고수당) 규정이 적용됩니다.
회사가 "수습이라 그냥 안 맞으면 자르면 된다"고 말합니다. 사실인가요? 정확하지 않습니다. 해고예고 절차만 면제될 뿐, 객관적이고 합리적인 이유 없이 본채용을 거부하면 부당해고로 다퉈볼 수 있습니다. 특히 평가 기준을 미리 공지하지 않았거나 평가 자체가 형식적이었다면 정당성이 부정될 가능성이 있습니다.
부당하게 본채용을 거부당한 것 같으면 어떻게 대응하나요? 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 수습 시작일, 평가 기준 공지 여부, 실제 평가가 이뤄진 방식(피드백 기록, 면담 여부 등)을 정리해두면 다투는 데 도움이 됩니다.
법령 원문은 국가법령정보센터의 근로기준법에서, 판례 전문은 대법원 종합법률정보에서 확인할 수 있습니다.