"대체인력을 못 구했다", "지금 한창 바쁜 시기라 안 된다", "선례가 없다"는 이유로 육아휴직 신청을 미루거나 거부하는 회사가 있습니다. 이런 사유들이 그럴듯하게 들리지만, 법이 정한 거부 사유는 아닙니다. 남녀고용평등법상 사업주가 육아휴직을 거부할 수 있는 경우는 근속기간 6개월 미만, 단 한 가지뿐입니다.
원칙: 신청하면 허용해야 합니다
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항은 사업주가 근로자의 육아휴직 신청을 받으면 이를 허용해야 한다고 규정합니다. 이건 "가급적 배려한다"는 수준이 아니라 사업주에게 부과된 법적 의무입니다.
유일한 예외: 근속 6개월 미만
이 법률의 시행령 제10조는 사업주가 육아휴직을 허용하지 않아도 되는 경우를 딱 하나로 한정합니다. 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우입니다.
바꿔 말하면 근속 6개월이 넘은 근로자에게는 "대체인력이 없다", "업무 인수인계가 안 됐다", "성수기다" 같은 사정은 육아휴직을 거부할 법적 근거가 되지 못합니다. 회사 사정이 아무리 어려워도 원칙은 원칙입니다.
거부하면 500만원 이하 벌금입니다
정당한 사유 없이 육아휴직 신청을 거부한 사업주는 같은 법 제37조제4항제4호에 따라 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. "신청은 받아주되 계속 미루기만 하는" 경우도 실질적으로 거부와 다르지 않다고 판단될 수 있습니다.
휴직 중 해고, 복직 후 불이익도 금지됩니다
육아휴직과 관련된 보호는 신청 단계에서 끝나지 않습니다.
- 휴직 기간 중 해고 금지(제19조제3항): 사업주는 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고할 수 없습니다.
- 복직 후 원직 또는 동등한 임금 수준의 직무 보장(제19조제4항): 휴직을 마친 근로자는 휴직 전과 같은 업무, 또는 같은 수준의 임금을 받는 직무로 복귀시켜야 합니다. 직책·직위의 성격과 범위·권한·책임 등을 실질적으로 비교했을 때 사회통념상 차이가 없어야 하며, 직함만 유지한 채 사실상 한직으로 좌천시키는 것도 위법 소지가 있습니다.
- 육아휴직 기간의 근속기간 산입(제19조제4항): 육아휴직 기간은 근속기간에서 빠지지 않고 그대로 포함됩니다. 승진·퇴직금 산정에서 육아휴직 기간만큼 불리하게 계산되면 안 됩니다.
자주 묻는 질문
입사한 지 5개월밖에 안 됐는데 육아휴직을 신청했어요. 회사가 거부하면 위법인가요? 아닙니다. 육아휴직 시작일 전날 기준으로 계속근로기간이 6개월 미만이면 법이 정한 유일한 예외에 해당하므로, 사업주가 거부해도 위법이 아닙니다.
대체인력을 못 구하면 회사도 어쩔 수 없는 거 아닌가요? 법적으로는 그렇지 않습니다. 대체인력 채용의 어려움은 사업주가 해결해야 할 인사 운영의 문제이지, 근로자의 육아휴직권을 제한하는 사유가 아닙니다.
복직했더니 전혀 다른 부서, 낮은 직급으로 발령났어요. 이의를 제기할 수 있나요? 휴직 전 업무와 비교해 직책·직위의 성격·범위·권한·책임에 사회통념상 차이가 있다면 불리한 처우에 해당할 수 있습니다. 발령 통보와 휴직 전후 업무 내용을 구체적으로 정리해 관할 고용노동청에 진정을 제기하거나 노무 상담을 받아보는 것이 좋습니다.
육아휴직 거부를 당했을 때 어디에 신고하나요? 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 신청서, 거부 통보 내역(문자·이메일 등 기록으로 남는 것이 좋습니다), 근속기간을 증명할 자료를 준비해두면 도움이 됩니다.
법령 원문은 국가법령정보센터의 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에서 확인할 수 있습니다.