통상임금은 연장·야간·휴일근로수당, 연차수당, 해고예고수당 같은 각종 법정수당을 계산하는 기준 금액입니다. 그래서 어떤 상여금·수당이 통상임금에 포함되는지가 실제 받는 돈의 크기를 좌우합니다. 이 판단 기준이 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결로 12년 만에 바뀌었습니다.
기존 기준: 정기성·일률성·고정성
2013년 12월 18일 대법원 전원합의체 판결(2012다89399, 2012다94643)은 통상임금이 되려면 정기성·일률성과 함께 '고정성'을 갖춰야 한다고 판단했습니다. 고정성이란 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 뜻합니다.
이 기준 때문에 실무에서는 상여금 지급일에 재직 중인 사람에게만 지급한다는 재직조건이 붙은 정기상여금은, 매년 정기적으로 전 직원에게 지급되더라도 통상임금에서 제외되는 경우가 많았습니다. 중도 퇴사자는 못 받을 수도 있으니 당연히 확정된 것이 아니라고 본 겁니다.
2024년 판결: 고정성 요건 폐기
대법원은 2024년 12월 19일 두 건의 전원합의체 판결(2020다247190, 2023다302838)에서 이 기준을 뒤집었습니다. 통상임금 여부는 소정근로 대가성·정기성·일률성만으로 판단하고, 고정성은 더 이상 별도 요건이 아니라고 밝혔습니다.
즉 재직조건이 붙어 있어도 그 임금이 소정근로에 대한 대가이고 정기적·일률적으로 지급되기만 하면 통상임금에 포함됩니다. 중도 퇴사자가 못 받을 가능성이 있다는 사정만으로는 더 이상 제외 사유가 되지 않습니다.
무엇이 여전히 제외되나
모든 상여금이 통상임금이 되는 건 아닙니다. 실적·업적에 따라 금액이 달라지는 순수 성과급은 이번 판결 이후에도 통상임금으로 인정되지 않습니다. 소정근로의 대가라는 성격 자체가 없기 때문입니다. 회사 재량으로 지급 여부와 금액이 그때그때 결정되는 비정기적 금품도 마찬가지로 제외됩니다.
| 구분 | 2013년 기준 | 2024년 기준 |
|---|---|---|
| 판단 요소 | 정기성·일률성·고정성 | 소정근로 대가성·정기성·일률성 |
| 재직조건부 정기상여금 | 통상임금 제외 (고정성 결여) | 통상임금 포함 가능 |
| 순수 성과급 | 통상임금 제외 | 통상임금 제외 (변화 없음) |
이미 지난 기간에도 적용되나요
아닙니다. 대법원은 새 기준을 판결 선고일(2024년 12월 19일) 이후에 산정하는 통상임금부터 적용한다고 명시했습니다. 기존 판례를 믿고 임금체계를 짜온 회사들의 법적 안정성과 신뢰보호를 고려한 것입니다. 다만 판결 당시 이미 법원에 계속 중이던 관련 소송(병행사건)에는 예외적으로 새 기준이 적용됩니다.
즉 2024년 12월 19일 이전 기간분 수당을 지금 새 기준으로 다시 계산해 달라고 요구할 수는 없고, 그 이후 기간분부터는 재직조건부 정기상여금이 있다면 통상임금에 포함해 계산해야 합니다.
자주 묻는 질문
우리 회사 상여금에 재직조건이 있는데, 이제 무조건 통상임금에 포함되나요? 재직조건이 있다는 사정만으로 제외되지 않는다는 것이지, 무조건 포함된다는 뜻은 아닙니다. 소정근로 대가성·정기성·일률성 요건은 여전히 충족해야 합니다. 개별 상여금이 이 요건을 갖췄는지는 지급 규정과 실제 운영 방식을 봐야 판단할 수 있습니다.
연봉제라 상여금이 따로 없는데도 영향이 있나요? 기본급과 고정수당만 받는 구조라면 이번 판결로 달라지는 부분은 크지 않습니다. 영향은 주로 정기상여금에 재직조건이나 최소근무일수 조건이 붙어 있던 회사에 집중됩니다.
회사가 판결 이후에도 재직조건부 상여금을 통상임금에서 계속 빼고 계산하면 어떻게 하나요? 2024년 12월 19일 이후 기간분 법정수당을 재직조건부 상여금 없이 계산했다면 차액을 청구할 수 있는 여지가 있습니다. 정확한 재산정은 개별 상여금 규정을 노무사와 함께 확인해보는 게 안전합니다.
법령 원문은 국가법령정보센터의 근로기준법 시행령에서, 판결 전문은 대법원 종합법률정보에서 확인할 수 있습니다.